Çalışanın Kıdem Ve İhbar Tazminatı, Fazla Mesai, Hafta Tatili, Ulusal Ve Genel Bayram Tatili, Yıllık İzin Ücreti Alacağı Hakları Nelerdir, Nasıl Hesaplanır?
Bu yazımızda; çalışanların kıdem ve ihbar tazminatları ve hak ettiği fazla mesai, hafta tatili ve bayram tatili ücreti gibi ücretler; bunlara hangi şartlarda hak kazanılacağı, hesaplama yöntemleri ve zamanaşımı süreleri değerlendirilmektedir.
Aşağıda yazılı kurallar 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında genel açıklamalar niteliğinde olup, sektörden sektöre veya işin özelliğine göre bu kurallar farklılaşabilmektedir. Örneğin; Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu gibi belirli sektörlere özgü iş kanunları kapsamındaki çalışanlar için farklı kurallar mevcut olabilir.
Yazar: Av. Haşmet Ozan Güner
Tarih: 06.03.2017
Kıdem Tazminatı
Çalışanın kıdem tazminatına hak kazandığı haller: Çalışan, şu hallerde kıdem tazminatına hak kazanır:
1. İşverenin haklı veya geçerli bir sebep olmadan çalışanı işten çıkartması
2. Çalışanın haklı bir sebeple işi bırakması
3. Erkek çalışanların askerlik görevini yerine getirmek için işi bırakması
4. Emekli olmak amacıyla çalışanın işi bırakması
5. Emeklilikle ilgili diğer şartları tamamlayıp, emeklilik yaşını bekleyen çalışanın bu sebeple işi bırakması
6. Kadın çalışanın evlendikten sonraki bir yıl içinde işi bırakması
7. Çalışanın ölmesi
Çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olmalıdır. İşverenin, çalışanın iş sözleşmesini feshetmek istemesi halinde 4857 Sayılı Kanun'un 18. maddesi gereği geçerli bir fesih sebebine dayanıyor olması gerekmektedir. Öncelikle belirtmek gerekir ki; bu madde kapsamında; sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler, 74. maddede öngörülen ve kadın çalışanların çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık halleri işveren açısından geçerli fesih sebebi sayılmamaktadır. İşverenin, çalışanın iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayanmaksızın feshetmesi halinde çalışan kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen hallerde işverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaktadır. Bu sebepler şunlardır:
• Çalışanın kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
• Çalışanın tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek çalışanın işvereni yanıltması
• Çalışanın, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması
• Çalışanın işverenin başka bir çalışanına cinsel tacizde bulunması
• Çalışanın işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka çalışanına sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması
• Çalışanın, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
• Çalışanın, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
• Çalışanın işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi
• Çalışanın yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi
• Çalışanın kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması
• Çalışanı işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
• Çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması
Yukarıda sayılan haller ve geçerli sebeplerin dışında iş sözleşmesi işverence feshedilen veya diğer şartlardan en az birini taşıyan çalışanlar kanun kapsamında kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Kıdem tazminatının hesaplanması: Çalışanın hak edeceği kıdem tazminatı; çalışanın aynı işveren bünyesinde çalıştığı döneme ilişkin olarak son aldığı brüt ücretin, yine aynı işveren bünyesinde çalışılan toplam yıl ile çarpılması sonucunda elde edilir. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
Örneğin asgari ücret ile aynı işveren bünyesinde 10 yıl çalışmış bir çalışanın kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanacaktır:
2017 yılı itibariyle asgari ücretin brüt tutarı 1.777,50 TL'dir. Buna göre 1.777,50x10=17.775 TL brüt kıdem tazminatı olarak hesaplanacaktır.
Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 10 yıldır. Bu sürenin başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erdiği gün itibariyle başlar. Dolayısıyla, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 10 yıl geçince kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğrar.
İhbar Tazminatı
Çalışanın ihbar tazminatına hak kazandığı haller: İşverene, İş Kanunu'nun 25. maddesinde iş sözleşmesini derhal fesih imkanı tanıyan haller haricinde iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile hizmet gören çalışanın ihbar süresi gündeme gelmektedir. İşveren bu şartları taşıyan çalışana iş sözleşmesinin feshedileceğini yazılı olarak ve gerekçelerini göstermek kaydıyla bildirmek zorundadır. İhbar süresi; belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamındaki çalışanlar açısından, işverenin veya çalışanın sözleşmeyi feshettiğini karşı tarafa ne kadar süre önceden bildirmesi gerektiği anlamına gelir.
İhbar süreleri şu şekildedir:
• Aynı işveren nezdinde 6 aydan az zamandır çalışanlar için 2 hafta
• Aynı işveren nezdinde 6 ayla 1,5 yıl arası çalışmış olan çalışanlar için 4 hafta
• Aynı işveren nezdinde 1,5 yılla 3 yıl arası çalışmış olan çalışanlar için 6 hafta
• Aynı işveren nezdinde 3 yıldan fazla çalışmış olan çalışanlar için 8 hafta
Eğer bu süre önceden bildirim yapılmazsa, sözleşmeyi fesheden taraf (çalışan veya işveren) karşı tarafa ihbar tazminatı öder. Eğer iş sözleşmesini ihbar süresine uymaksızın fesheden taraf işverense, işveren çalışana ihbar tazminatı öder. Eğer çalışansa, çalışan işverene ihbar tazminatı öder.
İhbar tazminatının hesaplanması: İhbar tazminatı; çalışanın son aldığı aylık brüt ücretin haftalık karşılığına denk gelen tutar ile ihbar süresinin çarpımı sonucu elde edilir.
Örneğin 2 yıl çalışmış olan bir çalışan açısından iş sözleşmesinin feshedildiği 6 hafta öncesinden bildirilmeli iken; bu bildirimin yapılmamış olduğunu varsayalım. Bu çalışanın asgari ücretle çalışıyorsa:
1.777,50/4=444,375 TL haftalık brüt ücret
444,375x6=2.666,25 TL brüt ihbar tazminatı olarak hesaplanır.
Ayrıca; işveren ihbar süresi içerisinde çalışana günde 2 saatten az olmamak kaydıyla yeni iş arama izni vermelidir (İş Kanunu, madde 27). Çalışan isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen çalışan, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret çalışana ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında çalışanı çalıştırır ise çalışanın izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İhbar tazminatının zamanaşımı süresi 10 yıldır. Bu sürenin başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erdiği gün itibariyle başlar. Dolayısıyla, ihbar tazminatı hakları iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 10 yıl geçince zamanaşımına uğrar.
Fazla Mesai Ücreti
Çalışanın fazla mesai ücretine hak kazandığı haller: Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok 7,5, haftada en çok 37,5 saattir.
Tarafların anlaşması (örneğin iş sözleşmesine buna ilişkin hüküm koymaları) ile haftalık normal çalışma süresi, günde 11 saati aşmamak koşulu ile haftanın günlerine farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Turizm sektöründe ise dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Fazla mesai ücretinin hesaplanması: Yukarıda açıklandığı gibi, bir çalışanın günlük çalışma saati en fazla 11 saat (gece 7,5 saat) ve haftalık olarak 45 saattir (denkleştirme halleri ayrı kalmak üzere). Bu süreleri aşan her saat için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 fazlası ödenir. (İş Kanunu madde 41/2)
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 fazlası ödenir Örneğin sözleşme ile haftalık 45 saat çalışması öngörülen ancak haftalık 50 saat çalışma yapan ve asgari ücretle çalışan bir çalışanın fazla mesai ücreti şu şekildedir:
Çalışanın haftalık brüt ücreti (1.777,50/4)=444,375 TL, saatlik brüt ücreti ise (444,375/45=) 9,875 TL'dir.
9,875x5=49,375 TL çalışanın haftalık brüt fazla mesai ücretidir.
49,375x4=197,5 TL bu çalışanın aylık brüt fazla mesai ücreti olarak hesaplanır.
Belirli koşulların varlığı halinde, çalışanın yıllık 270 (haftada 5,2) saate kadar olan fazla çalışmasının ücretine dâhil olduğu, dolayısıyla bu miktardaki fazla çalışma için ayrıca fazla mesai ücreti ödenmeyeceği kabul edilmektedir. Bu şartlar; çalışanın iş sözleşmesinde bu yönde hüküm bulunması, çalışanın her yılın başında fazla mesai yapmaya muvafakat etmesi ve çalışanın ücretinin bu miktardaki fazla mesaiyi kapsayacak kadar asgari ücretten fazla olmasıdır. Yargıtay’ın, çalışanın ücretinin asgari ücretten %20 fazla olduğu hallerde, ücretin yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmayı kapsadığı yönünde kararları mevcuttur. Fazla mesai ücret alacaklarının zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre fazla çalışmanın gerçekleştiği andan itibaren başlar. Dolayısıyla, fazla mesai ücret alacağı, fazla çalışmanın gerçekleştiği andan itibaren 5 yıl geçince zamanaşımına uğrar.
Hafta Tatili Ücret Alacağı
Çalışanın hafta tatili ücretine hak kazandığı haller: Çalışanlara tatil gününden önce çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir (İş Kanunu, madde 46.). Hafta tatilinde olan çalışana o günün ücreti tam olarak ödenir ve çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Hafta tatili ücretinin hesaplanması: Yargıtay'ın yerleşik içtihatları doğrultusunda hafta tatilinde çalışmış olan çalışana bir günlük ücretine ilave olarak bir buçuk günlük ücreti (Toplamda iki buçuk günlük ücret) ödenir.
Örneğin asgari ücretle çalışan bir çalışanın günlük brüt ücreti 74,0625 TL'dir.
Bu çalışanın çalıştığı bir tatil günü için hak etmiş olduğu hafta tatili ücreti 74,0625x2,5=185,15625 TL'dir.
Hafta tatilinde çalışmadan doğan alacakların zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre hafta tatili ücretinin doğduğu andan itibaren başlar. Dolayısıyla, hafta tatili alacağı, hafta tatilinde çalışmanın gerçekleştiği andan itibaren 5 yıl geçince zamanaşımına uğrar.
Ulusal ve Genel Bayram Tatili Ücret Alacağı
Çalışanın bayram tatili ücretine hak kazandığı haller: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için çalışanın onayı gerekir.
Bayram tatili ücretinin hesaplanması: Çalışana ulusal ve genel bayram tatillerinde çalışmaması halinde o günün ücreti çalışmış gibi tam olarak, çalışması halinde ise bu güne ilişkin ücrete ilave olarak bir günlük ücreti de ödenecektir (toplamda 2 günlük ücret).
Ulusal ve genel bayram tatili ücret alacaklarının zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, ilgili ücretin doğduğu andan itibaren başlar. Dolayısıyla, bayram tatili alacağı, bayram gününde yapılan çalışmanın gerçekleştiği andan itibaren 5 yıl geçince zamanaşımına uğrar.
Yıllık İzin Ücreti
Aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olan çalışanlara yıllık ücretli izin verilir. Bu bir yıllık sürenin hesaplanmasında deneme süresi de dikkate alınır.
Ancak, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar ücretli izne hak kazanmaz.
Yıllık ücretli izin süreleri aşağıdaki şekilde hesaplanır:
• Aynı işveren nezdinde 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) çalışmış olanlar için 14 gün
• Aynı işveren nezdinde 5 yıldan 15 yıla kadar çalışmış olanlar için 20 gün
• Aynı işveren nezdinde 15 yıldan (15 yıl dâhil) fazla çalışmış olanlar için 26 gün
Yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir ancak azaltılamaz.
Yer altı işlerinde çalışanlar için bu izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır.
Çalışanın hak etmiş olmasına rağmen kullandırılmayan yıllık izin ücretleri yukarıdaki esasa göre belirlenecek gün sayısı ile çalışanın günlük ücretinin çarpımı ile hesaplanmaktadır.
Yıllık izin ücreti alacaklarının zamanaşımı süresi ile ilgili Yargıtay’ın farklı görüşleri olup, 5 veya 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu yönünde kararları mevcuttur. Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren başlar.
SONUÇ:
• İşveren tarafından, çalışanın yukarıda belirtilen alacaklara hak kazanıp kazanmadığının tespiti önemlidir. Aksi takdirde işveren çalışanın açabileceği davalar sonucunda hem bu ödemeleri yapmak, hem de dava masrafları, avukatlık ücretleri, faiz gibi ek maliyetlerle karşı karşıya kalacaktır.
• Çalışanın iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret alacakları için aylık bordrolarını düzenli takip etmesi, bordroları hak ettiği ücreti yansıtmayan çalışanın bordroya ihtirazi kayıt düşerek imzalaması gerekmektedir.
• Kanunda belirtilen hallerde iş sözleşmesi işverence feshedilen veya haklı bir neden olmadan istifa eden çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.
• Çalışanın sözleşmesinin işverence haklı nedenle derhal feshinde ve çalışanın haklı veya haksız bir şekilde sözleşmesini feshetmesi halinde çalışan ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Yukarıdaki metin bilgilendirme amaçlı olup, hukuki tavsiye niteliğinde değildir.
